Leyes

Esta es una definicion del despido colectivo desde el punto de vista de derecho laboral
1. Los despidos colectivos pueden tener su origen en diversas causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor, extinción de la personalidad jurídica del empresario o muerte, incapacidad o jubilación del empresario persona física. La regulación interna sobre despidos colectivos, al contrario de lo que ocurre en la Directiva 98/59 C.E.E., del Consejo de 20 de julio de 1998, parte de la causa que provoca el despido para fijar la normativa aplicable. Así, las diversas causas dan lugar a diversos tipos de despidos colectivos con peculiaridades procedimentales.

2. El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según establece el artículo 51.1, primer párrafo del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.), se produce cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, en virtud de lo establecido en el artículo 51.1, párrafo 4 del E.T., se tendrán en cuenta así mismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea, al menos, de cinco. De dicho cómputo se excluyen las extinciones producidas por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Se entenderá igualmente como despido colectivo, según establece el párrafo 3 del artículo 51.1 del E.T., la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

El artículo 51.1, último párrafo del E.T., establece una norma de salvaguarda para evitar conductas fraudulentas y así, preceptúa que cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos por causas objetivas al amparo del artículo 52.c) del E.T., en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen la actuación, dichas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

El citado artículo 51.1, párrafo 2 del E.T. establece una presunción iuris tantum en cuanto a la existencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas del despido. Así, dicho precepto establece que se entenderá que concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. La situación económica negativa hace referencia a la empresa en su conjunto o globalidad y no a las secciones o centros de trabajo de la misma -S.T.S. u.d. de 14 de mayo de 1998 (A/4.650)-. Al empresario corresponderá probar las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficacia de la empresa, lo que su supone de un lado la identificación precisa de dichos factores y, de otro, la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador -S.T.S. u.d. de 14 de junio de 1996 (A/5.162)-.

2. Cuando el empresario tenga intención de efectuar un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción deberá solicitar autorización administrativa para la extinción de los contratos conforme al procedimiento de regulación de empleo establecido en el artículo 51 del E.T. y R.D. 43/1996, de 19 de enero. El procedimiento se iniciará mediante solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente de regulación de empleo, si racionalmente se presume que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En este supuesto, la autoridad laboral determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundamentalmente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad o viabilidad empresarial. En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expresa, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo. No obstante, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Cuando el periodo de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del periodo de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud. La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autoridad procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 del artículo 51 del E.T.

3. Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades -sobre los posibles pactos que se pueden efectuar en materia de indemnización, V. S.T.S. u.d. de 20 de marzo de 1996 (A/2.303), 21 de enero de 1997 (A/622)-.

Según establece el artículo 33.8 del E.T., en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda al trabajador -V. sobre el alcance de la indemnización que debe abonar el empresario S.T.S. u.d. de 31 de octubre de 1996 (A/8.185)-. Se trata de una responsabilidad directa y pura del Fondo de Garantía -S.T.S. u.d. 7 de mayo de 1997 (A/3.657)-.

4. Cuando el despido colectivo tenga su origen en la extinción de la personalidad jurídica del empresario, según establece el artículo 49.1.g) del E.T., deberán seguirse los trámites señalados anteriormente, siempre claro está, que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. En cambio, cuando los despidos tengan su origen en la muerte, incapacidad o jubilación del empresario, éste o su representante, heredero o legatario, podrán dar por extinguidos los contratos de trabajo sin seguir procedimiento alguno, teniendo únicamente derecho el trabajador al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

5. Cuando la causa de la extinción de los contratos de trabajo sea la existencia de fuerza mayor, constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, deberá instruirse previamente un expediente de regulación de empleo.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste de resarcirse del empresario.

6. Si el trabajador impugna el despido, según establece el artículo 124 de la L.P.L., el órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, en los supuestos en que esté legalmente prevista. En tal supuesto, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Aqui teneis la definicion de Jubilacion desde el punto de vista de derecho laboral
1. Cese en el empleo y en la actividad profesional por cumplimiento de una determinada edad, con derecho a una renta sustitutoria destinada a compensar la carencia de ingresos profesionales (pensión de jubilación). Una acepción que sin embargo resulta inadecuada respecto de la pensión de jubilación en su modalidad no contributiva, por cuanto cualquier sujeto, independientemente de si es trabajador o no, puede acceder a la misma cuando cumpla los requisitos exigidos para causar derecho a la misma. La protección por jubilación se estructura pues en un doble nivel, contributivo y asistencial. En el primero se trata de sustituir las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia del cese en la vida laboral activa, en el segundo se trata más bien de paliar la falta de recursos económicos.

2. Respecto de la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, dado que sólo puede ser causada por un trabajador, se exigen los siguientes requisitos: a) estar afiliado y en alta o en situación asimilada al momento del cese en el trabajo, b) cumplimiento de determinada edad, c) periodo mínimo de cotización, d) que se produzca el hecho causante (art. 161 T.R. L.G.S.S.).

En primer lugar, la Ley exige que el beneficiario esté afiliado y en alta o situación asimilada, si bien más adelante admite que la pensión de jubilación podrá causarse aunque el trabajador no se encuentre en alta o situación asimilada, siempre y cuando se reúnan los requisitos de la edad y cotización requeridos (art. 161.4 T.R. L.G.S.S.).

En segundo lugar, tener cumplidos sesenta y cinco años de edad (jubilación ordinaria general), si bien en ocasiones ese umbral se rebaja para adelantar el inicio de la prestación. Imprescindible para que nazca el derecho a cobrar la pensión es que el beneficiario «cese o haya cesado en el trabajo por cuanta ajena» (art. 160 T.R. L.G.S.S.) una vez alcanzada la edad.

Tener cubiertos 15 años de cotización (art. 161.1.b.II T.R. L.G.S.S.), de los cuales, al menos dos deben estar comprendidos en los últimos quince años inmediatamente anteriores a la fecha de causar derecho a la jubilación o a aquella en la que cesó la obligación de cotizar en los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada al alta, sin obligación de cotizar. La jurisprudencia ha extendido la teoría del paréntesis al tiempo de paro forzoso con inscripción como demandante de empleo (S.T.S. de 1 de julio de 1993, Ar. 6.879).

3. La cuantía de la pensión de jubilación es el resultado de aplicar a la base reguladora, que depende de las bases de cotización del trabajador, un porcentaje que varía según los años cotizados que se acrediten. Así, el porcentaje aplicable es del 50% cuando se ha cotizado el periodo mínimo exigido, por cada año adicional de cotización, comprendido entre el decimosexto y el vigesimoquinto, ambos inclusive, el 3%, y por cada año adicional de cotización a partir del vigesimosexto, el 2%, sin poder superar en ningún caso el 100% de la base reguladora. La base reguladora se obtendrá dividiendo por 210 la base de cotización del trabajador durante los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilación (a salvo el régimen transitorio establecido en la Ley de Consolidación y Racionalización del Sistema de la Seguridad Social), tomándose las bases de cotización correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produzca el hecho causante en su valor nominal, mientras que las restantes se actualizan de acuerdo con la evolución que haya experimentado el Indice de Precios al Consumo, desde los meses a que dichas bases corresponden hasta el mes inmediatamente anterior a aquel en que se inicie el periodo de bases no actualizables. Además, si en el periodo que haya de tomarse para el calculo de la base reguladora apareciesen meses en los que no existiera obligación de cotizar, estas lagunas se integrarán con la base mínima del Régimen General existente en cada momento para trabajadores mayores de 18 años.

Cuando el resultado de la pensión obtenido tras la realización de estas operaciones no alcanza el mínimo señalado para este tipo de pensión, variable según la edad y circunstancia familiar del pensionista, procederá la aplicación de «complementos para mínimos» previstos en la vigente Ley anual de Presupuestos Generales del Estado y norma reglamentaria consecuente.

4. Respecto de la prestación de jubilación en su modalidad no contributiva, serán beneficiarios los mayores de 65 años que, residiendo legalmente en España, se encuentren en estado de necesidad, carezcan de recursos económicos propios suficientes para su subsistencia, aun cuando no hayan cotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar prestaciones de nivel contributivo para la realización de actividades profesionales. Son requisitos para causar derecho: a) ser español o de algún otro país de la Unión Europea, hispanoamericano, brasileño, andorrano o filipino, b) haber cumplido 65 años, c) residir legalmente en territorio español y haberlo hecho durante diez años entre la edad de 16 años y la del devengo de la pensión, de los cuales dos deberán ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la solicitud, d) carecer de rentas o ingresos en cuantía superior a los límites establecidos para la pensión de invalidez en su modalidad no contributiva. Son verdaderas prestaciones, aunque desligadas de cualquier periodo de carencia, base de cotización, afiliación o alta y cualesquiera otras exigencias asociadas al desarrollo de una actividad productiva.

Aqui teneis la definicion de seccion sindical desde el punto de vista de derecho laboral
1. Las secciones sindicales son el conjunto organizado -aunque desprovisto de personalidad jurídica- de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato, de modo que en tales ámbitos pueden existir tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato.

2. El art. 8.1.a) de la L.O.L.S. establece que «los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato». La constitución de las secciones sindicales corresponde a los trabajadores afiliados al sindicato y no al sindicato mismo. Podrán constituirlas los trabajadores afiliados a cualquier sindicato, sin distinción en orden a su nivel de representatividad o de afiliación sindical. Además, podrán hacerlo en todas las unidades productivas, con independencia del número de trabajadores que presten servicios en ellas, lo que favorece la presencia sindical directa en las pequeñas empresas. Los trabajadores afiliados a un sindicato son libres para constituir o no las correspondientes secciones sindicales y, decididos a constituirlas, para hacerlo en una empresa o en un centro de trabajo en el caso de que en la empresa haya más de un centro. La elección entre uno u otro ámbito corresponde a los propios sindicados, mientras los estatutos de su sindicato no dispongan expresamente otra cosa. Y es que los trabajadores afiliados han de actuar «de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato», de suerte que la misma asociación sindical puede decidir si extiende su estructura en forma de sección sindical hasta la empresa o el centro de trabajo.

3. La L.O.L.S. articula diversos tipos de secciones sindicales, a las que asigna diferentes derechos, a saber:

1.º) Secciones sindicales de sindicatos que no sean más representativos ni tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, que, al margen de lo que puedan determinar los estatutos sindicales o, en su caso, la negociación colectiva, no tendrán más derechos que los que el art. 8.1 de la L.O.L.S. reconoce a los miembros que las integran (celebrar reuniones, recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical). Además, las secciones sindicales con afiliados en un grupo o franja de trabajadores de la empresa ostentan legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios para ese grupo, si son designadas para esa negociación por los trabajadores afectados en una asamblea realizada al efecto con los requisitos del art. 80 del E.T. (art. 87.1 E.T.).

2.º) Secciones sindicales de sindicatos que sean más representativos o tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, que, además de los genéricos derechos que corresponden a las secciones de sindicatos ordinarios, tienen reconocidos los siguientes derechos: a) Derecho a disponer de un tablón de anuncios para difundir avisos de interés para los afiliados y trabajadores en general, facilitado por la empresa y situado en el centro de trabajo en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores (art. 8.2.a L.O.L.S.); b) Derecho a la negociación colectiva en la empresa o en un ámbito inferior, en los términos establecidos en el E.T. (art. 8.2.b L.O.L.S.); c) Derecho a utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades, facilitado por el empresario en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores (art. 8.2.c L.O.L.S).

3.º) Secciones sindicales de sindicatos que tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, que, además de los derechos anteriores, tendrán derecho a elegir uno o más delegados sindicales, de acuerdo con lo que establece el art. 10 de la L.O.L.S.

Aqui teneis la definicion de despido disciplinario del derecho laboral
1. Según establece el artículo 49.1.k del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) «el contrato de trabajo se extinguirá por despido del trabajador». Una de las especies del género despido es el llamado despido disciplinario, que puede ser definido en virtud del artículo 54.1 del citado cuerpo legal, como la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Cabe precisar que el despido disciplinario actúa como un auténtico «cajón de sastre» por lo que cualquier extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario que no sea regulada de forma específica por la Ley pasará a ser ordenada por la normativa prevista para el despido por causas disciplinarias - S.T.S.u.d. de 2 de marzo de 1994 (A/2.046), 23 de diciembre de 1996 (A/9.839), 30 de diciembre de 1997 (A/447)-

2. Las conductas que pueden ser sancionadas con un despido disciplinario vienen establecidas de manera genérica en el artículo 54.2 del E.T. En la práctica, dada la amplia interpretación judicial que de las mismas se hace, el empresario puede proceder al despido del trabajador ante cualquier incumplimiento grave y culpable del mismo, si bien deberá encajarlo en alguna de las causas fijadas en el citado precepto -S.T.S. u.d. de 24 de julio de 1992 (A/5.655)-.

3. El empresario al proceder al despido deberá, según establece el artículo 55.1 del E.T., notificar por escrito al trabajador la extinción de su contrato, fijando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos -V. S.T.S. u.d. de 28 de abril de 1997 (A/3.584)-. Por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical el empresario deberá abrir un expediente contradictorio, en el que deberán ser oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si los hubiese. Así mismo, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. No obstante lo anterior, cabe señalar que el despido puede efectuarse de forma tácita cuando por cualquier medio el empresario muestre de forma clara y terminante su voluntad de extinguir el contrato de trabajo -S.T.S. 26 de junio de 1985 (A/3.834), 25 de abril de 1988 (A/3.015), 5 de junio de 1989 (A/4.531), 26 de febrero de 1990 (A/1.232)-.

Si el despido se realizara inobservando alguno de los requisitos señalados, según el artículo 55.2 del E.T., el empresario podrá realizar un nuevo despido, en un plazo de veinte días a contar desde el día siguiente al primer despido, cumpliendo los requisitos omitidos. Al realizarlo, el empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

4. Según establece el artículo 103.1 del la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante L.P.L.), el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido -sobre el contenido de la demanda V. artículo 104 de la L.P.L. y S.T.C. 130/1998, de 16 de julio-. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos -S.T.S. u.d. de 21 de julio de 1997 (A/5.872)-. Según señala el artículo 45.1 de la L.P.L. la demanda podrá presentarse ante el Juzgado de guardia el último día del plazo, si tiene lugar en horas en que no se halle abierto el Registro de Entrada de los Juzgados de lo Social, debiendo dejar constancia de ello en el Juzgado o Sala de lo Social al día siguiente hábil, por el medio de comunicación más rápido. La jurisprudencia se muestra intransigente respecto al cumplimiento del deber de comunicación -S.T.S. u.d. de 26 de enero de 1998 (A/1.062)-.

Una vez que el trabajador presenta la demanda, el ofrecimiento de readmisión por parte del empresario rechazado por el trabajador no restablece el contrato extinguido, ya que éste tiene naturaleza consensual y bilateral -S.T.S. u.d. de 1 de julio de 1996 (A/5.628)-. Si el empresario reconoce la improcedencia del despido en conciliación judicial o extrajudicial ofreciendo la readmisión que es aceptada por el trabajador, el acuerdo se ejecutará conforme a las normas establecidas para ejecutar el despido calificado como improcedente -S.T.S. u.d. 20 de marzo de 1998 (A/3.001), 28 de abril de 1998 (A/3.873)-.

5. El despido, en el fallo de la sentencia, según preceptúa el artículo 55.3 del E.T. y 108.1 de la L.P.L., será calificado como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente, en virtud de lo establecido en el artículo 55.4 del E.T. y 108.1, párrafo 2 de la L.P.L., cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 del artículo 55 del E.T. Además, el despido se calificará como improcedente cuando se haya realizado en fraude de ley o abuso de derecho -S.T.S. u.d. de 2 de noviembre de 1993 (A/8.346), 23 de mayo de 1996 (A/4.612), 30 de diciembre de 1997 (A/447)-.

El despido será calificado como nulo, según establece el artículo 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.P.L., cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de estas causas, el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo -sobre la carga de la prueba V. S.T.C. 1/1998, de 12 de enero-. Así mismo, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores, al dar nueva redacción a los artículos 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.P.L., ha introducido tres nuevos supuestos en los que el despido debe ser calificado de nulo. Así, debe calificarse como nulo, en primer lugar, el despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere el art. 45.1.d) de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo, en segundo lugar, el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión al que nos hemos referido anteriormente y, en tercer lugar, el despido de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 del E.T., o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el art. 46.3 del mismo cuerpo legal, salvo que, evidentemente, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. Los efectos que produce el despido vienen determinados por la calificación que del mismo realice el órgano judicial.

El despido calificado como procedente, según establece el artículo 55.7 del E.T. y 109 de la L.P.L., convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Cuando el despido sea calificado como improcedente, según señala el artículo 56.1 del E.T. y 110.1 y 3 de la L.P.L., el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar mediante escrito o por comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo Social, entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. El cálculo de la indemnización se realiza sobre los años de servicio y no sobre la antigüedad -S.T.S. u.d. de 30 de junio de 1997 (A/4.950), 8 de junio de 1998 (A/5.114), 26 de junio de 1998 (A/5.790)-. Respecto al salario, éste deberá ser el verdaderamente percibido por el trabajador al tiempo del despido -S.T.S. u.d. de 12 de abril de 1993 (A/2.922)-.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social -sobre los posibles descuentos sobre los salarios de tramitación V. S.T.S. u.d. 23 de enero de 1996 (A/4.129), 4 de febrero de 1998 (A/1.440), 26 de junio de 1998 (A/5.790)-.

Las mismas reglas se aplicarán, según la jurisprudencia, aunque se haya extinguido el contrato de naturaleza temporal antes de haberse dictado la sentencia -S.T.S. u.d. 29 de enero de 1997 (A/641), 22 de abril de 1998 (A/3.730)-.

Si el empresario no optase por la readmisión o por la indemnización, se entiende que procede la primera, en virtud de lo señalado por el artículo 56.3 del E.T. Cuando el despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, según preceptúa el artículo 56.4 del E.T. y 110.2 de la L.P.L., la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

Los salarios de tramitación, según establece el artículo 56.2 del E.T., quedarán limitados a los devengados desde la fecha del despido hasta la de conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en un plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración del acto de conciliación. Según la jurisprudencia, junto a la indemnización han de consignarse los salarios de tramitación, pese a que el citado texto legal sólo se refiere explícitamente al primero -S.T.S. u.d. de 4 de marzo de 1997 (A/3.039), 30 de diciembre de 1997 (A/447)-. Si el empresario consigna una cantidad no determinada por indemnización y salarios, en la que también se incluye la liquidación final con finiquito de la relación laboral, la jurisprudencia no considera cumplido el mandato legal por falta de claridad -S.T.S. u.d. de 30 de septiembre de 1998 (A/7.426)-.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, según establece el artículo 57 del E.T. y 116.1 de la L.P.L., el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de dichos sesenta días. En este caso, será con cargo del Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. En cambio, cuando el despido se haya calificado como nulo no se exime al empresario del pago de los salarios -S.T.S. u.d. de 23 de julio de 1996 (A/6.389), 7 de julio de 1997 (A/5.564)-.

Según establece el artículo 110.4 de la L.P.L., cuando el despido fuere declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

Cuando el despido sea calificado como nulo, según establece el artículo 55.6 del E.T. y 113 de la L.P.L., tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. No cabe la posibilidad de optar por la extinción del contrato con abono de la indemnización -S.T.C. 3/1998, de 12 de enero-. Además, cuando el empresario no readmita o readmita de forma irregular, el trabajador no podrá utilizar la acción resolutoria del contrato -S.T.S. u.d. 19 de mayo de 1998 (A/4.733)- por lo que deberá solicitar la ejecución de la sentencia.

Ahora vamos a pasar a definir el convenio colectivo , del derecho laboral
1. La norma especial típica del Derecho del Trabajo es, sin duda alguna, el convenio colectivo (ALONSO OLEA, CASAS BAAMONDE). Éste constituye la materialización del ejercicio del derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, derecho reconocido en el artículo 37.1 de la Constitución Española. El Tribunal Constitucional en su sentencia 184/1991 ha afirmado que la negociación colectiva es la expresión abreviada de un proceso de diálogo, acercamiento y, eventualmente, acuerdo entre los trabajadores organizados y el empresario o una o varias organizaciones de empresarios. La composición dinámica del conflicto que genera el trabajo por cuenta ajena es, de este modo, el fundamento de la negociación colectiva.

2. El producto de la negociación colectiva es sumamente variado, sobre todo desde la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que al introducir importantes reformas sobre el Estatuto de los Trabajadores potenció a ésta a expensas de la ley y el reglamento. Como producto de la negociación colectiva se ha distinguido entre convenios colectivos estatutarios y convenios colectivos extraestatutarios, también llamados irregulares (BORRAJO DACRUZ).

3. El convenio colectivo estatutario puede ser definido, en virtud de lo establecido en el artículo 82 del E.T., como el acuerdo celebrado entre uno o varios empresarios, por un lado, y una o varias agrupaciones de trabajadores por otro, para fijar las normas que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito determinado, así como los derechos y obligaciones de las propias partes del acuerdo. Así pues, en el convenio colectivo cabe distinguir junto a su contenido normativo su contenido obligacional. Dicha distinción viene reconocida en el propio artículo 82.2 del E.T. al establecer que «mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten». Respecto al contenido, por último, cabe señalar que el propio E.T. en su artículo 85.3 fija un contenido mínimo para el convenio colectivo.

En cuanto a la eficacia jurídica que poseen los convenios colectivos estatutarios, el artículo 82.3, párrafo 1 del E.T. reconoce que éstos poseen eficacia normativa y no meramente contractual, al señalar que los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito y durante todo el tiempo de su vigencia. Las consecuencias de este carácter normativo son, principalmente, las siguientes (SALA FRANCO). En primer lugar, se aplicarán de forma imperativa y automática a las concretas relaciones laborales individuales sin necesidad de incorporar a las mismas, expresa o tácitamente, el articulado del convenio como condiciones contractuales. En segundo lugar, como consecuencia del principio de modernidad y de acuerdo con los artículos 82.4 y 86.4 del E.T., el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. En tercer lugar, de acuerdo con el principio de publicidad y de lo establecido en el artículo 90 del E.T., el convenio colectivo habrá de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad, y publicarse en el Boletín oficial que corresponda. En cuarto lugar, en caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y empresarios individuales tienen una responsabilidad individual exigible judicialmente. Por último, cabe la posibilidad de impugnar en casación o en suplicación las infracciones de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia como infracciones de ley y no como error de hecho.

Respecto al alcance personal de la eficacia normativa de los convenios colectivos estatutarios, el artículo 82.3 del E.T. les atribuye eficacia general o erga omnes, al señalar que los mismos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante, esta eficacia normativa erga omnes de los convenios colectivos estatutarios presenta dos importantes excepciones. La primera, el artículo 41.2 del E.T. permite que por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se modifiquen las condiciones establecidas por convenio colectivo en materia de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento. La segunda, en virtud de lo establecido en el artículo 82.3, segundo párrafo, del E.T., cabe la posibilidad de que las condiciones salariales establecidas por un convenio supraempresarial no se apliquen en aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

4. Junto a los convenios colectivos estatutarios existen otros, los extraestatutarios o irregulares. La doctrina y la jurisprudencia están de acuerdo en definir al convenio colectivo extraestatutario como aquel convenio que carece de alguno de los requisitos objetivos, subjetivos o procedimentales establecidos en el Título III del E.T. para los convenios que en el mismo se regulan.

La escasa regulación normativa de los convenios colectivos extraestatutarios ha propiciado posiciones doctrinales divididas, fundamentalmente entre quienes les atribuyen eficacia normativa y quienes les otorgan simplemente eficacia contractual. Así, para un sector de la doctrina (ALONSO OLEA, BORRAJO DACRUZ, DURÁN LÓPEZ, GARCÍA MURCIA, MARTÍN VALVERDE, RODRÍGUEZ-PIÑERO, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, entre otros.), los convenios colectivos extraestatutarios poseen únicamente eficacia contractual, al entender que la C.E. no reconoce un derecho a negociar convenios con eficacia normativa, sino que la eficacia normativa es un plus que establece la ley ordinaria al garantizar tal derecho tan sólo respecto de determinados convenios. En cambio, para otro sector doctrinal (ÁLVAREZ DE LA ROSA, DE LA VILLA GIL, PALOMEQUE LÓPEZ, SALA FRANCO, VALDÉS DAL-RÉ, entre otros), los convenios colectivos extraestatutarios tienen su razón de ser en el propio artículo 37 de la C.E., donde la eficacia normativa forma parte del contenido esencial del derecho de negociación colectiva reconocido en el citado artículo, haya o no ley ordinaria garantizadora, al identificar el término «fuerza vinculante» con fuerza normativa. Por último, para un tercer sector doctrinal, los convenios colectivos extraestatutarios deberían considerarse incluso como ilegales, al haberse negociado al margen del Título III del E.T. (MONTOYA MELGAR). La jurisprudencia se ha inclinado finalmente, con importante contradicciones, por considerar que los convenios colectivos extraestatutarios poseen naturaleza contractual -S.T.S. 12 de enero de 1994, 17 de octubre de 1994, 24 de octubre de 1995 ó 14 de diciembre de 1996-.

En cuanto a la eficacia personal de los convenios colectivos extraestatutarios queda limitada a los empresarios y trabajadores representados por las partes contratantes. De la eficacia personal reducida de estos convenios podría derivar una natural limitación de su contenido a aquellos aspectos contractualizables, excluyendo reglas organizativas empresariales que afectaran a todo el personal de la empresa, ante la eventualidad de que algún trabajador, en uso de su libertad de contratación individual, se negase a su incorporación contractual. En este sentido, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 30 de mayo de 1991, estableció que estos convenios no pueden pretender fijar condiciones de trabajo con proyección de generalidad, de tal modo que si la aplicación de alguna de sus cláusulas sólo fuera posible desde su eficacia erga omnes dichas cláusulas no serían válidas.

Aqui teneis un articulo sobre incapacidad laboral de derecho laboral
1. Situación en la que se encuentra el trabajador impedido temporalmente para trabajar debido a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social, así como los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescribe la baja en el trabajo durante los mismos (art. 128 T.R. L.G.S.S.). La prestación por incapacidad temporal (en adelante, IT) consiste en la entrega de un subsidio económico temporal que trata de sustituir, parcialmente, la carencia de rentas del trabajo que deja de percibir por la incapacidad temporalmente surgida, situación que laboralmente tiene la consideración de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.c E.T.).

2. Pueden ser sujetos beneficiarios los trabajadores afiliados y en alta o en situación asimilada al alta (art. 130 T.R. L.G.S.S.), teniendo en cuenta además que los trabajadores se consideran afiliados y en alta de pleno derecho, a efectos de IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, aunque su empresario haya incumplido sus obligaciones al respecto (art. 125.3 T.R. L.G.S.S.).Además, en caso de enfermedad común se han de tener cotizados 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se produzca la baja médica por tal circunstancia, mientras que en caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional no se exige ningún periodo previo de cotización.

3. La prestación no consiste en una cantidad a tanto alzado ni fija sino que es variable y se obtiene al aplicar a la base reguladora un determinado coeficiente que varía según la causa y duración de la incapacidad (art. 129 T.R. L.G.S.S.). En cuanto a la base reguladora, viene a ser el promedio diario de lo percibido como salario cotizable en el último mes. Respecto del porcentaje aplicable, si la situación de IT se debe a enfermedad común o accidente no laboral, durante el periodo comprendido entre el cuarto día a partir de la baja y hasta el vigésimo día, ambos inclusive, se aplica un porcentaje del 60 por ciento de la base reguladora, y a partir del vigésimo primer día, corresponde el 75 por ciento de la base reguladora. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio asciende al 75 por cien de la base reguladora correspondiente, desde el día siguiente al de la baja (arts. 2.1 de la Orden de 15 de abril de 1969 y 131 T.R. L.G.S.S.).

4. Si la alteración de la salud procede de accidente de trabajo y enfermedad profesional, incluidos los periodos de observación, el subsidio se abonará desde el día siguiente a aquel en que se expide el parte medico de baja, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja aunque no se haya desempeñado la tarea durante toda la jornada (art. 131.1 T.R. L.G.S.S. y art. 9.4 Orden de 15 de abril de 1969). Si la alteración de la salud está originada por accidente común o enfermedad no profesional, los tres primeros días no son objeto de cobertura, los días cuarto al decimoquinto el empresario abonará directamente el subsidio y a su exclusivo cargo y del decimosexto día en adelante el abono corresponde también al empresario pero por delegación del INSS o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (art. 131.1 y 77.1.c T.R. L.G.S.S.). El hecho de que parte de la prestación recaiga directamente sobre el empresario, que sufre el coste a su exclusivo cargo, no se ha considerado contrario al carácter público de la prestación de incapacidad temporal y por ende al art. 41 de la Constitución, pues la intervención de estos sujetos privados sólo va a tener una importancia relativa en el marco de la acción protectora (SS.T.C. 37/1994 y 129/1994). Pero el cambio legislativo que ha impuesto el abono empresarial de esta prestación sí ha supuesto la eliminación de aquellas mejoras de la incapacidad temporal a cargo de la empresa durante estos días, en atención al grave cambio de circunstancia producidas (cláusula rebus sic stantibus) (SS.T.S. de 19 abril 1996, Ar. 3.228; 4 julio 1994, Ar. 7.043 y 14 julio de 1994, Ar. 6.664).

5. El subsidio por incapacidad temporal debida a enfermedad común o profesional o accidente, sea o no de trabajo, se abona por un plazo máximo de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma razonablemente que durante ellos se va a producir la curación del trabajador y su alta médica (art. 128 T.R. L.G.S.S.). Si la IT se declara por causa de enfermedad profesional y se está ante un periodo de observación, la duración máxima será de seis meses prorrogables por otros seis, cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad (art. 128.1.b T.R. L.G.S.S.). El transcurso del periodo máximo con mantenimiento de la incapacidad temporal hace necesario el pase a la situación de incapacidad permanente o el alta por curación. No obstante, los efectos de la situación de incapacidad se prorrogarán por un plazo máximo de tres meses, para examinar el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado que corresponda, como incapacitado permanente (art. 133 bis apartado tercero T.R. L.G.S.S.), o hasta un máximo de treinta meses, contados desde la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal, en aquellos casos en que la situación clínica del interesado haga aconsejable demorar la calificación de incapacidad y continuar el tratamiento médico (art. 131 bis apartado segundo).

6. Finalmente, el derecho al subsidio se extingue por el transcurso de los plazos máximos anteriormente citados, por ser dado de alta médica el trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente, por jubilación o por fallecimiento del interesado (art. 131.1.bis). Para el supuesto de que acontezcan recaídas, si entre el día del alta médica y el de la nueva baja ha mediado un periodo de actividad laboral superior a seis meses se inicia un nuevo proceso de IT aunque se trate de la misma o similar enfermedad, por el contrario si entre una y otra fecha ha mediado un periodo de actividad igual o inferior a seis meses habrá de atenderse a la naturaleza del proceso patológico, de modo que si es la misma o similar enfermedad el proceso es único, mientras que si se tratare de distinta enfermedad se abre un nuevo plazo

En este articulo pasaremos a explicar en que consiste una inspeccion de trabajo.
1. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público destinado a garantizar el cumplimiento de las normas de orden social. Le corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias, que ha de efectuar de conformidad con los principios del Estado social y democrático de Derecho que consagra la Constitución Española, y con los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).

2. La Inspección es fruto del nacimiento del Derecho del Trabajo y de la constatación de la necesidad de garantizar su cumplimiento mediante la coerción pública.

En España el servicio de la Inspección de Trabajo se crea por Real Decreto de 1 de marzo de 1906, como órgano técnico encuadrado en el Instituto de Reformas Sociales, que constituye la primera organización administrativa propiamente laboral.

Con la creación de la Organización Internacional del Trabajo en 1919, el Tratado de Versalles proclama en todo el mundo la necesidad de que cada Estado tenga organizado un servicio de inspección, con objeto de asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los trabajadores.

3. El sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se regula por la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Ley 42/1997 de 14 de noviembre y el Reglamento aprobado por Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero.

4. La actividad inspectora se realiza por funcionarios pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, cuya situación jurídica y condiciones de servicio han de garantizar la independencia técnica, objetividad e imparcialidad prevista en los convenios 81 y 129 de la O.I.T.

Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión se desarrollan por los funcionarios del cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social.

5. La organización del sistema se estructura sobre la base de una Autoridad central y, territorialmente, en Inspecciones Provinciales, agrupadas en cada Comunidad Autónoma, cuya organización está supeditada a los principios de concepción única e integral del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La colaboración, coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones se encomienda a la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y las Comisiones Territoriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

6. El ámbito de actuación de la Inspección se extiende a las personas físicas y jurídicas, públicas o privadas y a las comunidades de bienes, como sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas de orden social, ámbito más amplio que el estricto referido al empleador como sujeto de la relación laboral.

Este ámbito abarca a: las empresas, centros de trabajo y lugares donde se ejecuta la relación laboral, incluidos los regidos o administrados por las Administraciones públicas o entidades de Derecho público. Los vehículos y medios de transporte e instalaciones auxiliares en los que se preste trabajo, incluidos puertos, aeropuertos, y puntos de salida, escala y destino en España, en lo relativo a viajes de emigración y migración interior. Entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social, así como las entidades públicas y privadas colaboradoras en materia de protección y promoción social. Sociedades cooperativas, en relación con su constitución, funcionamiento y cumplimiento de las normas de orden social en relación con sus socios trabajadores.

Se exceptúan los centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones cuya vigilancia esté legalmente atribuida a otros órganos de las Administraciones Públicas, que se rigen por su normativa específica.

7. La actuación de la Inspección se inicia de oficio, bien por propia iniciativa del inspector, orden superior o a petición de determinados órganos o instituciones o previa denuncia, cuya acción es pública, debiendo identificarse el denunciante.

Se realiza mediante visita a los centros o lugares de trabajo, sin necesidad de aviso previo, mediante requerimiento de comparecencia ante el funcionario actuante de quien resulte obligado, aportando la documentación que se señale en cada caso para efectuar las aclaraciones pertinentes, y en virtud de expediente administrativo cuando el contenido de su actuación permita iniciar y finalizar aquélla, tras cuya actuación, el funcionario actuante ha de extender diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo.

8. Como consecuencia de la actividad comprobatoria, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social, pueden adoptar diversas medidas:

1) Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento sancionador, cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen, y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores.

2) Requerir al sujeto inspeccionado para que cumpla en un plazo determinado las medidas que garanticen el cumplimiento de obligaciones inobservadas y a las Administraciones que hubieran incumplido normas de seguridad y salud laborales respecto de sus servicios públicos.

3) Extender Actas de infracción y/o liquidación.

4) Promover procedimientos en materia de Seguridad Social para la inscripción y encuadramiento de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, suspensión y cese de prestaciones disfrutadas indebidamente, recargo de las prestaciones en caso de accidente o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad e higiene, recargo de primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de acuerdo con el comportamiento de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.

5) Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas que revistan riesgo grave e inminente.

6) Denunciar los incumplimientos en materia de subvenciones de empleo, formación y promoción social y

7) Proponer la formulación de demandas de oficio ante la Jurisdicción Social.

En este articulo hablaremos sobre las actas de la inspeccion de trabajo de derecho laboral
1. Las actas de la inspección de trabajo son documentos que tienen naturaleza de documentos públicos, extendidos una vez finalizada la actividad inspectora, en los que se contienen los hechos que han sido objeto de comprobación. Las actas se extienden por los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y también por los Subinspectores de Empleo, requiriendo las actas de infracción en las que se proponga sanción de cuantía superior a 50.000 ptas., y en todos los casos de las actas de liquidación promovidas por estos últimos, el visado del inspector del que técnicamente dependan.

Si los hechos constituyen ilícitos administrativos, inician el procedimiento sancionador, -actas de infracción- y si son débitos a la Seguridad Social, inician el procedimiento de liquidación y recaudación de cuotas -actas de liquidación-.

2. Las actas de infracción son propuestas de sanción confirmables por los órganos de la Administración General del Estado o de las Comunidades Autónomas que ostenten la competencia en la ejecución de la normativa contenida en el acta. Están sujetas a unos requisitos de contenido mínimo regulados en art. 14 del Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. A saber: la identificación del presunto sujeto infractor, hechos comprobados y medios utilizados para la comprobación, preceptos vulnerados y su calificación, propuesta de sanción, graduación, criterios en los que se fundamenta y cuantificación, así como los datos de identificación del funcionario que levanta el acta, y en su caso, visado, e identificación del órgano competente para resolver y plazo de alegaciones.

En el caso de actas de infracción por infracciones graves que conlleven la expedición de actas de liquidación practicadas por los mismos hechos, han de formalizarse simultáneamente con las liquidaciones.

Si el sujeto infractor diese su conformidad a la liquidación practicada, ingresando su importe en el plazo legalmente establecido, las sanciones por infracción a los mismos hechos se reducirán automáticamente al 50% de su cuantía.

3. Las actas de liquidación están sujetas a los requisitos regulados en el art. 32 del citado Reglamento, que comprenden, además de los datos de identificación del sujeto responsable y funcionario que extiende el acta, hechos comprobados y medios de comprobación, la determinación del Régimen de Seguridad Social de aplicación, los datos que hayan servido para calcular el débito, importe principal, recargo por mora, y el total de ambos, entidad aseguradora de las contingencias profesionales e indicación de si, por los mismos hechos, se practica o no acta de infracción.

4. Los hechos constatados por el inspector y reflejados en el acta gozan de presunción de veracidad o certeza, salvo prueba en contrario, presunción que también se extiende a los hechos comprobados por el subinspector. La presunción de certeza se extiende a los hechos, no a las calificaciones jurídicas ni juicios de valor (S.T.S. 19 de diciembre de 1990 (A/1.319) y dotan a las actas de una institución probatoria que supone una inversión de la carga de la prueba y la atribución al sujeto pasivo del acta de la de desvirtuar su contenido con pruebas adecuadas (S.T.S. 18 de noviembre de 1991 (A/9.334).

5. Las Actas de infracción se han de notificar al sujeto responsable en el plazo de 10 días hábiles desde el término de la actuación inspectora, entendiéndose ésta en la fecha del acta, quien dispondrá de 15 días hábiles, contados desde el siguiente a su notificación para presentar ante el órgano competente para resolver el expediente, escrito de alegaciones acompañado de la prueba que juzgue o estime conveniente. Las Actas de Liquidación han de ser notificadas también a los trabajadores interesados, que pueden formular alegaciones, en las mismas condiciones que el presunto responsable, si no están conformes respecto del periodo de tiempo o la base de cotización a la que la liquidación se contrae.

6. El procedimiento sancionador, en determinados casos, puede quedar en suspenso como consecuencia del inicio del procedimiento de oficio ante la jurisdiccional social, son los casos regulados en los apartados 5, 6 y 10 del art. 95 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (derivados de las comunicaciones de la autoridad laboral en los supuestos de infracciones laborales por modificación sustancial de condiciones de trabajo, normativa sobre contratación, establecimiento de condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o por convenio y los actos contrarios a los derechos laborales básicos del trabajador), así como los casos regulados en apartados 2, 11 y 12 del art. 96 (cesión ilegal, actos contrarios a derechos fundamentales relativos a la intimidad y consideración debida a la dignidad y actos discriminatorios).

También se inicia el procedimiento de oficio cuando el acta de infracción fuera impugnada con base a argumentos y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza jurídica de la relación objeto de la propuesta inspectora, en cuyo caso queda en suspenso también el procedimiento liquidatorio, que se continúa una vez notificada la sentencia firme.

7. El procedimiento también puede suspenderse cuando el órgano al que le corresponda resolver (Jefe de la Inspección Provincial, Jefe de la Unidad especializada en el Área de la Seguridad Social u órgano competente de la Comunidad Autónoma, según la materia) conozca de actuaciones penales por los mismos hechos o entienda que las infracciones pueden ser constitutivas de delito, debiendo comunicarlo al Ministerio Fiscal. La suspensión, sin embargo, no afecta al inmediato cumplimiento de la paralización de trabajos por riesgo grave e inminente así como a la eficacia de los requerimientos formulados, ni a la exigencia de las deudas de Seguridad Social, reanudándose el procedimiento administrativo cuando el Ministerio Fiscal resuelva no interponer acción, o sea firme la sentencia o por auto de sobreseimiento que dicte la autoridad judicial.